Nach Zugang einer Kündigung laufen sofort wichtige Fristen. Die wichtigste Frist ist regelmäßig die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Wer diese Frist versäumt, kann sich gegen die Kündigung meist nur noch in Ausnahmefällen wehren.
Unterschreiben Sie nach Erhalt einer Kündigung nichts vorschnell. Das gilt besonders für Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge, Ausgleichsquittungen oder Erklärungen, mit denen auf Ansprüche verzichtet wird.
Ob eine Kündigung wirksam ist und ob eine Abfindung, Weiterbeschäftigung, Urlaubsabgeltung oder weitere Zahlungen durchgesetzt werden können, hängt vom Einzelfall ab. Wichtig ist eine schnelle Prüfung von Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Fristen und Sonderkündigungsschutz.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie zuerst das Zugangsdatum festhalten. Notieren Sie, wann und wie Sie die Kündigung erhalten haben: persönliche Übergabe, Einwurf in den Briefkasten, Einschreiben oder Übergabe durch Boten.
Danach sollten Sie prüfen, ob Sie etwas unterschreiben sollen. Eine reine Empfangsbestätigung kann unproblematisch sein, wenn sie nur den Erhalt dokumentiert. Kritisch sind aber Erklärungen, mit denen auf Rechte, Ansprüche, Klage oder Zahlungen verzichtet wird.
Der wichtigste Punkt ist die Frist. Wer sich gegen die Kündigung wehren will, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Nach einer Kündigung werden Arbeitnehmer häufig gebeten, zusätzliche Unterlagen zu unterschreiben. Hier ist Vorsicht geboten.
Zu unterscheiden sind insbesondere:
Eine Unterschrift kann erhebliche Folgen haben. Sie kann Ansprüche auf Lohn, Urlaub, Überstunden, Zeugnis, Abfindung oder eine Kündigungsschutzklage gefährden. Deshalb sollte vor jeder Unterschrift geprüft werden, was genau erklärt wird.
Die Dreiwochenfrist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Zugang bedeutet, dass die Kündigung so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Bei einem Einwurf in den Briefkasten kommt es daher nicht zwingend darauf an, wann Sie den Brief tatsächlich lesen. Auch Urlaub, Krankheit oder Krankenhausaufenthalt verhindern den Zugang nicht automatisch.
Die Frist ist kurz. Deshalb sollte das Kündigungsschreiben sofort geprüft werden. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich falsch erscheint oder der Arbeitgeber eine spätere Einigung in Aussicht stellt.
Wird nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung regelmäßig als von Anfang an rechtswirksam. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung tatsächlich angreifbar gewesen wäre.
Eine verspätete Klage kann nur in engen Ausnahmefällen nachträglich zugelassen werden. Dafür muss der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller zumutbaren Sorgfalt verhindert gewesen sein, rechtzeitig Klage zu erheben.
Wer eine Kündigung erhält, sollte deshalb nicht abwarten, ob der Arbeitgeber sich noch meldet oder ob intern eine Lösung gefunden wird. Die Frist läuft unabhängig davon weiter.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS, Fax, Scan oder bloßer Kopie beendet das Arbeitsverhältnis daher grundsätzlich nicht wirksam.
Erforderlich ist regelmäßig ein Originalschreiben mit eigenhändiger Unterschrift. Auch bei einer Änderungskündigung oder einem Aufhebungsvertrag ist die Schriftform zu beachten.
Trotzdem sollten Arbeitnehmer auch auf eine formunwirksame Kündigung reagieren. Es kann im Einzelfall sinnvoll sein, die Unwirksamkeit ausdrücklich geltend zu machen und vorsorglich Fristen zu beachten.
Die Kündigung muss von einer kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Bei Unternehmen kommen etwa Geschäftsführer, Prokuristen oder bevollmächtigte Personen in Betracht.
Unterschreibt eine andere Person und liegt keine Vollmachtsurkunde bei, kann eine Zurückweisung nach § 174 BGB in Betracht kommen. Diese muss unverzüglich erfolgen. Ob eine Zurückweisung möglich und sinnvoll ist, hängt von der konkreten Stellung des Unterzeichners und den Umständen des Einzelfalls ab.
Arbeitnehmer sollten deshalb den Namen und die Funktion des Unterzeichners prüfen und die Kündigung nicht ungeprüft als wirksam hinnehmen.
Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die gesetzliche Grundfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen können abweichende Fristen geregelt sein. Deshalb müssen immer der Arbeitsvertrag und mögliche Tarifregelungen geprüft werden.
Eine ordentliche Kündigung kann im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur wirksam sein, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. In Betracht kommen betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe.
Eine außerordentliche Kündigung, häufig als fristlose Kündigung bezeichnet, beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder mit einer besonderen Auslauffrist.
Sie setzt einen wichtigen Grund voraus. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Eine fristlose Kündigung sollte immer sofort geprüft werden. Sie hat erhebliche Folgen für Lohn, Arbeitslosengeld, Zeugnis und berufliche Zukunft.
Eine betriebsbedingte Kündigung wird mit betrieblichen Gründen begründet, etwa Umstrukturierung, Auftragsrückgang, Stilllegung oder Wegfall des Arbeitsplatzes.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber darlegen können, dass der Arbeitsplatz tatsächlich entfällt, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen wurde.
Eine Abfindung ist bei betriebsbedingter Kündigung nicht automatisch geschuldet. § 1a KSchG sieht nur unter bestimmten Voraussetzungen einen Abfindungsanspruch vor, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist und der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. In vielen Fällen wird eine Abfindung aber im Rahmen eines Vergleichs verhandelt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung knüpft an ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers an. Beispiele sind Pflichtverletzungen, wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen oder Verstöße gegen betriebliche Regeln.
Häufig ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine wirksame Abmahnung erforderlich. Ob eine Abmahnung nötig war, ob sie einschlägig ist und ob das vorgeworfene Verhalten tatsächlich eine Kündigung trägt, muss konkret geprüft werden.
Eine personenbedingte Kündigung betrifft Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und die künftige Erfüllung des Arbeitsvertrags beeinträchtigen können. Der wichtigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind die Anforderungen regelmäßig hoch. Zu prüfen sind insbesondere die Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, Interessenabwägung und gegebenenfalls ein betriebliches Eingliederungsmanagement.
Arbeitnehmer sollten eine krankheitsbedingte Kündigung nicht vorschnell akzeptieren. Gerade hier bestehen häufig Ansatzpunkte für eine rechtliche Prüfung.
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet zugleich die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Das kann etwa Arbeitszeit, Vergütung, Arbeitsort oder Tätigkeit betreffen.
Arbeitnehmer haben mehrere Reaktionsmöglichkeiten: Annahme, Ablehnung oder Annahme unter Vorbehalt. Der Vorbehalt muss rechtzeitig erklärt werden. Auch hier gilt regelmäßig die Dreiwochenfrist.
Eine Änderungskündigung sollte immer kurzfristig geprüft werden, weil eine falsche Reaktion zum Verlust des Arbeitsplatzes oder zur Annahme schlechterer Bedingungen führen kann.
In der Probezeit gelten häufig kürzere Kündigungsfristen. Die gesetzliche Probezeitkündigungsfrist beträgt regelmäßig zwei Wochen, wenn eine Probezeit vereinbart wurde.
Das Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich erst nach einer Wartezeit von mehr als sechs Monaten. Trotzdem ist eine Probezeitkündigung nicht in jedem Fall unangreifbar. Zu prüfen sind insbesondere Schriftform, Zugang, Sonderkündigungsschutz, Diskriminierungsverbote und Treuwidrigkeit.
In Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz häufig keine Anwendung. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei kündigen darf.
Auch im Kleinbetrieb müssen Schriftform, Kündigungsfrist, Sonderkündigungsschutz und allgemeine zivilrechtliche Grenzen eingehalten werden. Eine Kündigung kann etwa sittenwidrig, treuwidrig oder diskriminierend sein.
Ob tatsächlich ein Kleinbetrieb vorliegt, hängt von der Beschäftigtenzahl und der rechtlichen Zuordnung der Arbeitnehmer ab. Auch das sollte geprüft werden.
Ein besonderer Kündigungsschutz kann eine Kündigung erheblich erschweren oder von einer behördlichen Zustimmung abhängig machen.
Besondere Schutzrechte können insbesondere bestehen bei:
Wichtig ist: Sonderkündigungsschutz greift nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind. Teilweise müssen Informationen dem Arbeitgeber innerhalb kurzer Fristen mitgeteilt oder behördliche Zustimmungen eingeholt werden.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Für Arbeitnehmer ist wichtig, ob ein Betriebsrat existiert, ob dieser angehört wurde und welche Gründe der Arbeitgeber mitgeteilt hat. Eine Stellungnahme des Betriebsrats sollte zum Beratungstermin mitgebracht werden.
Mit einer Kündigungsschutzklage wird gerichtlich überprüft, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Ziel kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sein. In der Praxis endet ein Verfahren aber häufig mit einem Vergleich, insbesondere mit einer Beendigung gegen Abfindung und Regelung weiterer Ansprüche.
Nach Klageerhebung bestimmt das Arbeitsgericht regelmäßig zunächst einen Gütetermin. Dort wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Kommt keine Einigung zustande, folgt ein weiterer Verfahrensablauf mit Schriftsätzen und Kammertermin.
Eine Erfolgsgarantie gibt es nicht. Die Chancen hängen von Kündigungsgrund, Betriebsgröße, Betriebszugehörigkeit, Beweisen, Formfragen und persönlichen Schutzrechten ab.
Ein automatischer Anspruch auf Abfindung besteht bei einer Kündigung nicht in jedem Fall. Abfindungen entstehen häufig durch Vergleich, Sozialplan, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder besondere gesetzliche Regelungen.
Ob eine Abfindung realistisch ist, hängt vor allem vom Prozessrisiko des Arbeitgebers ab. Je angreifbarer die Kündigung ist, desto eher besteht Verhandlungsspielraum.
Vor einer Abfindungsvereinbarung sollten auch Sperrzeit, Steuerfragen, Freistellung, Zeugnis, Resturlaub und variable Vergütung berücksichtigt werden.
Nach einer Kündigung geht es nicht nur um den Arbeitsplatz. Häufig bestehen weitere Ansprüche, die gesondert geprüft werden müssen.
Zur Berechnung offener Urlaubsansprüche kann unser Urlaubsabgeltungsrechner hilfreich sein. Eine rechtliche Prüfung im Einzelfall ersetzt er nicht.
Unabhängig von einer Kündigungsschutzklage müssen Arbeitnehmer ihre Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit beachten.
Wer vom Ende seines Arbeitsverhältnisses erfährt, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung arbeitssuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.
Die Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage. Umgekehrt ersetzt eine Kündigungsschutzklage nicht die Meldung bei der Agentur für Arbeit.
Besteht eine Rechtsschutzversicherung, sollte schnell geprüft werden, ob Arbeitsrechtsschutz vereinbart ist und ob eine Deckungsanfrage gestellt werden kann.
Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Deshalb sind Kosten, Deckungsschutz und wirtschaftliches Ziel frühzeitig zu klären.
Bei Verbrauchern betragen die Kosten einer Erstberatung gesetzlich höchstens 190,00 € netto zuzüglich Umsatzsteuer, sofern keine andere Vergütungsvereinbarung getroffen wird.
Für eine schnelle Prüfung sollten Sie möglichst folgende Unterlagen bereithalten:
Regelmäßig drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Diese Frist sollte sofort notiert werden.
Ja, häufig läuft die Frist trotzdem. Entscheidend ist der Zugang der Kündigung. Bei Krankheit, Urlaub oder Krankenhausaufenthalt sollte sofort geprüft werden, ob die Frist noch läuft oder ob ausnahmsweise eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht kommt.
Nein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Trotzdem sollte auch eine formunwirksame Kündigung nicht ignoriert werden.
Nein. Eine Abfindung gibt es nicht automatisch bei jeder Kündigung. Sie ist aber häufig Verhandlungsgegenstand, wenn die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft ist.
Eine Pflicht zur Unterschrift besteht regelmäßig nicht. Unterschreiben Sie nichts, wenn unklar ist, ob damit auch ein Verzicht oder eine sonstige Erklärung verbunden ist.
Ja, eine Prüfung kann auch im Kleinbetrieb sinnvoll sein. Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz häufig nicht, aber Schriftform, Fristen, Sonderkündigungsschutz und allgemeine rechtliche Grenzen gelten trotzdem.
Eine fristlose Kündigung sollte sofort geprüft werden. Sie kann erhebliche Folgen für Vergütung, Arbeitslosengeld, Zeugnis und weitere Ansprüche haben.
Ja. Die Meldung bei der Agentur für Arbeit ist unabhängig vom arbeitsgerichtlichen Verfahren. Eine Kündigungsschutzklage ersetzt die Arbeitsuchendmeldung nicht.
Anwaltliche Beratung ist nach einer Kündigung regelmäßig sinnvoll, weil die Fristen kurz sind und Fehler kaum korrigiert werden können. Besonders wichtig ist eine schnelle Prüfung bei fristloser Kündigung, langer Betriebszugehörigkeit, Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt, Krankheit, Abmahnungen, Aufhebungsvertrag oder angebotener Abfindung.
Die Kanzlei Girardot, Lörtzing & Zocher PartG in Ilmenau prüft Kündigungen, Fristen, Abfindungsmöglichkeiten und weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite Arbeitsrecht.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, können Sie über Kontakt einen Termin zur kurzfristigen Prüfung anfragen.
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Kontaktieren Sie uns hierfür gerne zu einem Erstgespräch. Für Verbraucher betragen die Kosten für die Erstberatungsstunde maximal 190,00 € netto zzgl. USt. (derzeit 226,10 € brutto).
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